【一起惠訊】1月9日消息，一起惠獲悉，近日華爾街日?qǐng)?bào)曝光了一則亞馬遜公司的招聘流程信息，報(bào)道中指出亞馬遜的用人之道是盡可能的精簡(jiǎn)，只要能夠處理完訂單，員工數(shù)量越少越好。但是如果要招聘重要崗位員工的時(shí)候，這個(gè)電商零售巨頭就不會(huì)草率行事了，它擁有一個(gè)叫做bar raisers的招聘團(tuán)隊(duì)，要想成為亞馬遜的員工必須要得到他們的認(rèn)可。

由于亞馬遜將要提供同日送達(dá)服務(wù)，以及生產(chǎn)自己的kindle平板電腦、手機(jī)和機(jī)頂盒，目前亞馬遜還將要擴(kuò)大自己的招聘力度。截止到9月30號(hào)之前的一年亞馬遜大概增加了30000名員工，差不多和ebay現(xiàn)在的員工數(shù)一樣多。亞馬遜全球業(yè)務(wù)的副總Dave Clark透露，一般亞馬遜要招聘30000人的話需要進(jìn)行75000場(chǎng)面試，Bar raiser能夠是保證亞馬遜能招聘到優(yōu)秀人才的保證。

Bar raisers是一群在各個(gè)崗位都是精英的評(píng)估人，對(duì)應(yīng)聘者錄用與否擁有表決權(quán)。即使應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位不是他們所擅長的領(lǐng)域，也不影響他們對(duì)應(yīng)聘者的表決權(quán)。他們?cè)趤嗰R遜在招聘環(huán)節(jié)中扮演重要角色，同時(shí)也在其他部門做全職工作，可能是財(cái)務(wù)、營銷或者開發(fā)等工作崗位上的員工。

這個(gè)由Bar raiser面試應(yīng)聘者的戰(zhàn)略是公司創(chuàng)建初期就開始實(shí)施的，后經(jīng)亞馬遜CEO貝索斯改進(jìn)并一直實(shí)施到現(xiàn)在。亞馬遜相信這個(gè)策略能將不適合公司文化的人篩選出來，然后幫助亞馬遜在這個(gè)電商競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代保持先進(jìn)性。

根據(jù)一名亞馬遜前員工說，目前亞馬遜內(nèi)部共有幾百個(gè)Bar raisers，但是這一說法并沒有得到亞馬遜的證實(shí)。他還透露說，其實(shí)有很多員工并不想做Bar raiser，盡管報(bào)道稱這項(xiàng)工作能導(dǎo)致更快的升職。不想做這項(xiàng)工作是因?yàn)檫@一項(xiàng)志愿工作，沒有額外的報(bào)酬而且會(huì)很浪費(fèi)時(shí)間。Bar raiser每周大約要面試10個(gè)人，每個(gè)人大約需要2-3個(gè)小時(shí)，包括筆試和面試等。這些Bar Raiser在做招聘工作的同時(shí)還要做他們本職崗位的的日常工作，比如財(cái)務(wù)、營銷和開發(fā)等。一些亞馬遜的管理層也表示這樣的機(jī)制有時(shí)會(huì)造成Bar raiser的缺失。亞馬遜云計(jì)算負(fù)責(zé)人就曾在11月份的時(shí)候表示目前公司的Bar raiser不夠用，他正在尋找更多的員工來充當(dāng)bar raiser。

但是并不是所有的亞馬遜的應(yīng)聘者都會(huì)遇上Bar raiser的面試，倉庫的工作人員就使用一套流水面試程序，而這部分人占到了亞馬遜員工的四分之三。目前亞馬遜擁有110000名員工，僅去年一年亞馬遜就有30000名新員工入職。

在亞馬遜內(nèi)部，評(píng)價(jià)一個(gè)候選人大概需要5-6個(gè)Bar raiser，每個(gè)Bar raiser至少要花2小時(shí)。大部分候選人都要經(jīng)歷一個(gè)嚴(yán)格的電話面試+一對(duì)一面試流程，每個(gè)面試官會(huì)寫下對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)然后展開討論。

亞馬遜的人力資源副總Harker在最近的一次訪問中說到，我們希望我們的招聘流程能夠盡可能的客觀和科學(xué)，這樣嚴(yán)格篩選的理由是為了使進(jìn)入到我們公司的員工都能夠長期留下來。

一位與Facebook和Twitter都有過合作的人力資源顧問表示，幾乎沒有公司能像亞馬遜一樣能堅(jiān)持自己的招聘流程，他們不僅僅是招聘最優(yōu)秀的人才，而且愿意去尋找最適合自己的人才。

要成為一個(gè)Bar raiser之前要處理過幾百場(chǎng)面試，而且在問面試問題和分辨優(yōu)秀員工方面要有一定的閱歷。通常來應(yīng)聘的員工都會(huì)由其他部門的Bar raiser來面試，Bar raiser會(huì)向他們提出具有挑戰(zhàn)性的問題來測(cè)試應(yīng)聘者的分析技能。做過Bar raiser的員工都說這項(xiàng)工作既是一個(gè)榮耀，也是一個(gè)負(fù)擔(dān)。

還有一位亞馬遜的硬件開發(fā)員工表示他在亞馬遜的8年中參加過700多場(chǎng)面試，但是他不愿意成為一名Bar riser，因?yàn)檎加玫臅r(shí)間太多了。

在創(chuàng)建這個(gè)招聘策略的時(shí)候，亞馬遜CEO貝索斯想要?jiǎng)?chuàng)造一種持續(xù)的合作的公司文化。亞馬遜的高層認(rèn)為，這個(gè)程序涉及的面試官比較多，需要大家意見統(tǒng)一才能確定招聘的人選，這樣就減少了招聘上的失誤。曾經(jīng)幫助亞馬遜開發(fā)這個(gè)項(xiàng)目的員工說，這個(gè)嚴(yán)格的面試程序是為了篩選掉那些適應(yīng)性較差人，只有能經(jīng)歷這種輪番面試的人才能適應(yīng)亞馬遜的工作氛圍。

一位曾給亞馬遜提供招聘咨詢的人力資源師說，亞馬遜招聘的是一個(gè)能適應(yīng)公司的任何角色的人，而不是為了單純的填補(bǔ)職位的空缺。雖然這樣招聘看起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力造價(jià)昂貴，但是貝索斯卻對(duì)這種方式很滿意，因?yàn)樗J(rèn)為如果招聘到了錯(cuò)誤的人選則會(huì)付出更大的代價(jià)。

舊金山州立大學(xué)的一個(gè)管理學(xué)教授認(rèn)為，亞馬遜這種長戰(zhàn)線的招聘策略會(huì)讓亞馬遜的應(yīng)聘者收到一個(gè)信號(hào)，就是亞馬遜是一個(gè)工作環(huán)境很艱苦的地方，這樣會(huì)讓他們產(chǎn)生很大的壓力。但同時(shí)如果這些應(yīng)聘者經(jīng)歷過這樣的招聘流程之后就想要逃離這個(gè)地方，那就可以表明他們不適合這份工作。